İşçi Alacakları: Kıdem, İhbar, Fazla Mesai ve Yıllık İzin

Yazar: Av. Serdar Şehap · Yayın: 31 Ağustos 2026

İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin talep edebileceği alacaklar tek bir kalemden ibaret değildir. Kıdem ve ihbar tazminatı yanında fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin ücreti de gündeme gelir. Bu yazıda bu kalemlerin koşulları, ispat yöntemleri ve dava süreci açıklanmaktadır.

İşçi alacakları nelerdir?

Kısa cevap: İş sözleşmesinin sona ermesiyle gündeme gelen başlıca alacaklar; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmemiş ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücreti ve kullandırılmayan yıllık izin ücretidir.

Bu kalemlerin her birinin ayrı koşulları ve ayrı ispat yöntemi vardır. Bir kalemin varlığı diğerini otomatik olarak doğurmaz; örneğin kıdem tazminatına hak kazanmak, fazla mesai alacağının da bulunduğu anlamına gelmez.

Kıdem tazminatı hangi hâllerde ödenir?

Kısa cevap: 1475 sayılı Kanun’un yürürlükte kalan 14. maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin maddede sayılan hâllerde sona ermesi durumunda, işçinin işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Maddede sayılan başlıca hâller şunlardır:

• İş sözleşmesinin işveren tarafından, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebepleri dışında feshedilmesi,
• İşçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi,
• Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla sona ermesi,
• Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla sona ermesi,
• Yaşlılık aylığı için öngörülen sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılma,
• Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusuyla sona erdirmesi,
• İşçinin ölümü.

Kıdem tazminatına hak kazanmak için en az bir yıllık çalışma süresi aranır. Hesap, son ücret üzerinden yapılır ve 1475 m.14 uyarınca hesaba, çıplak ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de dâhil edilir. Yol, yemek ve düzenli ikramiye gibi ödemelerin giydirilmiş ücrete katılması bu nedenledir.

Aynı maddeye göre kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi hâlinde hâkim, gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder. Ayrıca kıdem tazminatının yıllık tavanı, en yüksek Devlet memuruna ödenecek azami emeklilik ikramiyesi ile sınırlıdır; bu tavan her yıl güncellendiğinden hesap öncesinde dönemin geçerli tutarının kontrol edilmesi gerekir.

İhbar tazminatı nedir ve süreleri nelerdir?

Kısa cevap: 4857 sayılı İş Kanunu m.17 uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Bu süreler asgari olup sözleşmelerle artırılabilir. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vererek de sözleşmeyi feshedebilir.

Önemli bir ayrım: ihbar tazminatı, haklı nedenle fesihte gündeme gelmez. Ayrıca işçi kendisi istifa ederse kural olarak ihbar tazminatı alamaz; aksine, bildirim süresine uymazsa işverene karşı sorumlu olabilir.

Fazla mesai alacağı nasıl hesaplanır?

Kısa cevap: 4857 m.41 uyarınca fazla çalışma, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesiyle ödenir.

Aynı maddeye göre:

• Haftalık çalışma süresi sözleşmeyle 45 saatin altında belirlenmişse, ortalama haftalık süreyi aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmadır ve yüzde yirmi beş zamlı ödenir.
• İşçi isterse zamlı ücret yerine serbest zaman kullanabilir: fazla çalıştığı her saat için bir saat otuz dakika, fazla sürelerle çalıştığı her saat için bir saat on beş dakika. Serbest zaman altı ay içinde kullanılır.
• Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.
• Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz.
• Denkleştirme uygulanan hâllerde, haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık süreyi aşmamak koşuluyla bazı haftalarda 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılmaz (m.63 atfı).

Yıllık izin ücreti ne zaman istenebilir?

Kısa cevap: 4857 m.53 uyarınca işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

4857 m.59 uyarınca iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Dikkat edilmesi gereken nokta: yıllık izin ücreti ancak sözleşme sona erdiğinde istenebilir. İş devam ederken kullanılmayan izin için para talep edilemez; izin fiilen kullandırılmalıdır.

Hafta tatili ve UBGT alacağı nedir?

Kısa cevap: İşçinin hafta tatilinde çalıştırılması hâlinde hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılması hâlinde ise UBGT ücreti gündeme gelir. Bu kalemler fazla mesaiden ayrıdır ve ayrıca hesaplanır.

Uygulamada bu iki kalem, özellikle turizm, perakende ve sağlık gibi tatil günlerinde de faaliyet gösteren sektörlerde önem taşır ve çoğu zaman bordroda ayrı gösterilmediği için uyuşmazlık konusu olur.

İşçi alacakları nasıl ispat edilir?

Kısa cevap: Ücretin ve çalışma koşullarının ispatında işverenin tutmakla yükümlü olduğu kayıtlar esas alınır; kayıtların bulunmadığı veya gerçeği yansıtmadığı hâllerde tanık dâhil her türlü delille ispat mümkündür.

Başlıca deliller:

• Bordrolar: İmzalı ve ihtirazi kayıt içermeyen bordroların ispat gücü yüksektir. Bordroda fazla mesai tahakkuku varsa, aynı dönem için tanıkla aksinin ispatı sınırlanabilir.
• Banka kayıtları: Ücretin banka aracılığıyla ödenmesi zorunlu olan işyerlerinde hesap hareketleri, gerçek ücretin belirlenmesinde belirleyicidir. Bordro ile banka ödemesi arasındaki fark önemli bir göstergedir.
• İşveren kayıtları: Puantaj, giriş-çıkış (PDKS) kayıtları, vardiya çizelgeleri, izin defteri.
• Tanık delili: Aynı dönemde çalışan mesai arkadaşlarının beyanları. Fazla mesai ve tatil çalışmalarının ispatında yaygın olarak kullanılır.
• SGK hizmet dökümü: Çalışma süresinin ve giriş-çıkış tarihlerinin tespiti için.
• Meslek kuruluşu ücret araştırması: Ücret tartışmalıysa emsal ücret araştırması yapılabilir.

İşçi alacaklarında arabuluculuk zorunlu mudur?

Kısa cevap: Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 uyarınca kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. 2023 değişikliğiyle bu alacaklara ilişkin itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları da kapsama alınmıştır.

Sürece ilişkin bilinmesi gerekenler:

• Süre: Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir (m.3/10).
• Başvuru yeri: Karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosu (m.3/5).
• Zamanaşımı: Büroya başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (m.3/17).
• Toplantıya katılmama: Geçerli mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile karşı tarafın yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve aleyhine vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir (m.3/12).
• Temsil: Taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilir; işverenin yazılı olarak yetkilendirdiği çalışanı da işvereni temsil edebilir (m.3/18).
• İstisna: İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları bu şartın dışındadır (m.3/3).

Anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslı veya arabulucu tarafından onaylanmış örneği dava dilekçesine eklenmek zorundadır; aksi hâlde dava usulden reddedilir.

Zamanaşımı süresi kaç yıldır?

Kısa cevap: 4857 sayılı Kanun Ek m.3 uyarınca, iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminatın zamanaşımı süresi beş yıldır.

Ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve UBGT gibi dönemsel edim niteliğindeki alacaklar bakımından ise TBK m.147/1 uyarınca beş yıllık zamanaşımı uygulanır.

Ek m.3, 12/10/2017 tarihli ve 7036 sayılı Kanun ile eklenmiştir. Geçici m.8 uyarınca bu hüküm, yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerine uygulanır; daha önce işlemeye başlamış zamanaşımı süreleri bakımından özel bir geçiş kuralı öngörülmüştür.

Görevli ve yetkili mahkeme hangisidir?

Kısa cevap: Görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetki bakımından davalı işverenin yerleşim yeri ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemeleri gündeme gelir.

Antalya’da işçilik alacağı uyuşmazlıkları

İşveren Antalya’da bulunuyorsa veya iş Antalya’da görülmüşse dava Antalya iş mahkemelerinde açılabilir. Antalya’da turizm ve konaklama sektöründeki mevsimlik çalışma yaygın olduğundan, bu dosyalarda çalışma süresinin kesintili olup olmadığı, sezon dışı dönemlerin kıdeme dâhil edilip edilmeyeceği ve fiilî çalışma saatlerinin tespiti belirleyici olur. Bu nedenle SGK hizmet dökümü ile işyeri kayıtlarının birlikte incelenmesi önem taşır.

Sık sorulan sorular

İstifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?

Kural olarak hayır. Ancak istifa haklı bir nedene dayanıyorsa (1475 m.14’ün atıf yaptığı hâller) kıdem tazminatı gündeme gelir. Askerlik, emeklilik ve kadının evlilik nedeniyle bir yıl içinde ayrılması da kanunda ayrıca sayılmıştır.

Fazla mesai yaptığımı nasıl ispatlayabilirim?

Puantaj ve giriş-çıkış kayıtları, vardiya çizelgeleri ve tanık beyanları kullanılır. Bordroda fazla mesai tahakkuku varsa ve bordro ihtirazi kayıtsız imzalanmışsa, aynı dönem için ispat imkânları sınırlanabilir.

Bordroyu imzaladım, hakkımı kaybettim mi?

İmzalanan bordronun içeriği önemlidir. Bordroda tahakkuk bulunmayan bir kalem için imza tek başına feragat anlamına gelmez; ayrıca banka kayıtlarıyla bordro arasındaki fark değerlendirilir.

Arabuluculukta anlaşırsam sonradan dava açabilir miyim?

Anlaşma sağlanan hususlar hakkında kural olarak dava açılamaz. Bu nedenle anlaşma belgesinin kapsamının, hangi alacakları içerdiğinin ve feragat ifadelerinin dikkatle incelenmesi gerekir.

İşveren ücretimi eksik yatırdıysa ne yapabilirim?

Bordroda gösterilen ücret ile fiilen ödenen ücret arasındaki fark, banka kayıtları ve emsal ücret araştırmasıyla ortaya konabilir. Gerçek ücretin tespiti, tüm alacak kalemlerinin hesabını etkiler.

Yıllık iznimi kullanmadım, parasını isteyebilir miyim?

İş devam ederken hayır; izin fiilen kullandırılmalıdır. Sözleşme sona erdiğinde kullanılmayan izin süreleri, son ücret üzerinden ücrete dönüşür (4857 m.59).

İşe iade davası ile alacak davası aynı şey mi?

Hayır. İşe iade, feshin geçersizliğinin tespitine yönelik ayrı bir davadır ve kendine özgü süreleri vardır. Her ikisi de arabuluculuk dava şartına tabidir.

Alacaklarım için icra takibi yapabilir miyim?

İlamsız icra takibi mümkündür; ancak itiraz üzerine takip durur ve itirazın iptali davası gündeme gelir. 2023 değişikliğiyle bu alacaklara ilişkin itirazın iptali davaları da arabuluculuk dava şartı kapsamına alınmıştır. Genel bilgi için İcra ve İflas Hukuku çalışma alanımıza bakabilirsiniz.

İlgili yazılar

• İş kazası tazminat davası
• Arabuluculuk süreci
• İş Hukuku çalışma alanımız

Resmî Kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu (m.17, m.41, m.53, m.59, Ek m.3)
• 1475 sayılı İş Kanunu (m.14 — kıdem tazminatı)
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (m.3)
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (m.147)

Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Her hukuki uyuşmazlık somut olayın özelliklerine göre farklılık gösterebilir.